企業が抱える「人の問題」についての心強い相談役になります。
企業経営において最も難しいテーマの一つが「人」に関する問題です。 売上や利益の数字は経営の指標として分かりやすい一方で、人事労務の課題は形が見えにくく、経営者一人では判断が難しいケースが多くあります。
例えば、労働基準法や労働安全衛生法をはじめとした法令遵守、長時間労働や残業代の適正計算、職場でのパワーハラスメント・セクシャルハラスメント対応、メンタル不調による従業員の休職や復職支援――こうした課題は日常的に起こり得るものであり、いずれも企業の信頼や存続に直結します。
また、人材採用や定着の問題も無視できません。求人を出しても応募が集まらない、せっかく採用しても短期間で退職してしまうといった悩みは、多くの経営者が直面している現実です。こうした「人に関する問題」は、一つひとつが経営リスクとなり得るため、早めの対策と専門家の支援が重要です。
よくあるご相談
- 従業員から「労働基準法を守っていない」と指摘を受け、対応に困っている。
- パワハラやセクハラなどのハラスメント問題に直面しており、初動や再発防止策が分からない。
- 従業員がうつ病などの精神疾患を発症し、長期休職となってしまった。
- 労働基準監督署や年金事務所からの調査・指導への対応に不安がある。
- 就業規則や雇用契約書が最新の法律に合っているか確認したい。
- 求人募集をしても応募が集まらず、人材の採用・定着に苦労している。
私たちの強み
私たちは2002年の創業以来、小規模企業から上場企業まで、幅広い顧問先とともに「人の問題」に真摯に向き合ってきました。 その過程で得た最大の強みは、制度の目的とリスク管理を常に意識し、実務と法律を両立させた提案ができることです。
単なるマニュアル的な操作方法や形式的なアドバイスでは、労務問題は解決できません。例えば残業代の計算一つをとっても、給与ソフトの設定だけでなく、就業規則との整合性や労働時間管理の実態を踏まえる必要があります。表面的な処理を誤れば、後に労基署から是正指導を受けたり、従業員とのトラブルにつながる恐れがあります。
そこで私たちは、確かな根拠に基づいたアドバイスをご提供します。 さらに、顧問先企業とともに実際のトラブルを解決し、制度を改善してきた豊富な経験を活かして、「現場で本当に役立つ」解決策を提示することを大切にしています。
経営者・人事担当者の皆様へ
「人の問題」は、数値化しにくく、複雑で答えが一つではないからこそ、経営者・人事担当者を悩ませます。 しかし、こうした課題を後回しにしてしまうと、やがて大きなトラブルへと発展する可能性があります。従業員からの突然の指摘、労基署からの調査、労務トラブルによる裁判――どれも企業の存続や評判を揺るがしかねません。
だからこそ、日頃から人事労務に関する専門家と相談できる環境を整えることが、企業にとっての大きな安心につながります。 私たちは、これまでの経験と学びを活かし、皆様の会社が「安心して働ける職場」「人が集まり、定着する職場」になるために、全力でサポートいたします。
まずはお気軽にご相談ください。
FAQ（よくある質問と回答）
Q1. 従業員から「労働基準法を守っていない」と指摘を受けました。会社としてどう対応すべきですか？
A. まずは事実確認を行いましょう。残業代の未払い、労働時間管理、休憩・休日の取り扱いなど、指摘の根拠となる事項を整理することが重要です。指摘を受けたからといって必ずしも違法とは限りませんが、対応を誤ると労基署への申告（相談）や裁判につながる可能性もあります。当法人では、法令に基づいた確認と改善策の提案を行い、トラブルを未然に防ぐサポートをしています。
Q2. ハラスメント問題が起きたとき、会社にどのような義務がありますか？
A. 厚生労働省の「事業主が講ずべき措置」に基づき、企業には次の義務があります。
- 相談窓口の設置
- 迅速・適切な事実確認
- 被害者・加害者双方への適切な対応
- 再発防止の仕組みづくり
対応が不十分だと、労働局や労基署から指導を受けるだけでなく、裁判や損害賠償リスクにつながります。当法人では、規程整備、社内研修、相談体制の設計などをトータルで支援しています。
Q３. 従業員がうつ病などで長期休職になった場合、会社はどう対応すればよいですか？
A. 医師の診断書を確認し、就業規則に従って手続きを進めます。その後、復職判断にあたっては「主治医の意見」「産業医の見解」「業務遂行可能性」を総合的に判断することが重要です。復職後の再発を防ぐためには、段階的な職場復帰や業務配慮の仕組みも必要です。当法人では、休職から復職までの流れを整理し、トラブルを避けるためのルール作りを支援しています。
Q４. 求人を出しても応募が集まりません。労務相談で何かできることはありますか？
A. 労務相談は「トラブル解決」だけでなく「人材定着・採用力向上」にも直結します。例えば、労働条件の明確化や柔軟な勤務制度は求職者にとって大きな安心材料です。さらに、働きやすい職場づくりは従業員の定着を高め、結果として採用力の向上にもつながります。当法人では、人事制度の整備や求人票作成のアドバイスを通じ、採用活動をサポートしています。
Q５. 36協定は必ず提出しなければなりませんか？
A. 従業員に時間外労働や休日労働を命じる場合、労働組合または従業員の過半数代表者との間で36協定（時間外・休日労働に関する協定書）の締結し、労基署への届出が必須です。これを行わずに残業を命じると「違法残業」となり、罰則の対象となる可能性があります。当法人では、協定内容の適切な設定や届出の流れをサポートしています。
Q６. 時間外労働の上限規制について教えてください。
A. 2019年の働き方改革関連法で、時間外労働には上限が設けられました。原則として月45時間・年360時間が上限であり、特別条項を設けても「年720時間以内」「2〜6か月平均で月80時間以内」といった制限があります。違反すると企業に行政指導や罰則が科される可能性があります。当法人では、労働時間の適正管理方法をご提案しています。
Q７. テレワークを導入する場合、就業規則の改定は必要ですか？
A. テレワークを導入する場合は、就業規則に「勤務場所」「労働時間の管理方法」「費用負担の取り扱い」などを明記することが望ましいです。規定が曖昧なままだと、労働時間の把握や通信費・光熱費の負担を巡ってトラブルに発展することがあります。当法人では、テレワーク規程の作成や勤怠管理システムとの整合性についても助言しています。
Q８. 労基署の調査はどのように進みますか？
A. 労基署の調査には「定期監督」「申告監督」「災害調査」などがあります。調査では、就業規則・勤怠記録・賃金台帳などの提出を求められ、実態と法令が一致しているか確認されます。是正勧告を受けた場合は、改善計画を提出し、期日までに対応しなければなりません。当法人では、調査前の準備や改善報告書の作成まで一貫して支援しています。
Q９. 副業や兼業を認める場合、注意すべき点はありますか？
A. 副業・兼業は政府も推進していますが、企業としては「労働時間の通算」「競業避止義務」「安全衛生管理」などに注意が必要です。特に労働時間の合算によって法定上限を超えると、企業が責任を問われる場合があります。当法人では、副業規程の整備や労務リスクの洗い出しをサポートしています。